نمونه قرار داد کاگر و کارفرما و نکات مهم

نمونه قرار داد کار

قرارداد كار، مهمترین وسیله ایجاد ارتباط بین كارگر و كارفرما و یكی از مبانی اصلی روابط كار است. اثبات وجود روابط كارگری و كارفرمایی و اشتغال به كار كارگر و دریافت مزد درقبال كار انجام شده، به وسیله قرارداد كار امكان پذیر است.در ابتدا، قرارداد كار شفاهی بود و با ایجاب و قبول دوطرف رابطه بین كارگر و كارفرما ایجاد و برقرار می شد. اما با گذشت زمان و پیچیده تر شدن این روابط، قراردادهای كار به صورت كتبی درآمد تا این رابطه و تعهدات ناشی از آن منظم تر و شفاف تر شود. در میان مسائل و موضوعات مندرج در قرارداد كار، به موجب ماده ۱۰ قانون كار، مدت قرارداد كار از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ذكر مدت در قرارداد كار و تنظیم قراردادهای با مدت معین، از ازمنه بسیار قدیم موردتوجه بوده و به ویژه در ستون فقهی، مورد تا یید قرار گرفته است. چرا در كشور ما كارفرمایان بیشتر علاقه مند به انعقاد قرارداد كار موقت و تمدید یا تجدید آن هستند و همین امر سبب شده است كه تشكل های كارگری تحت عناوین مختلف به این نوع قراردادها اعتراض كرده و درخواست لغو آن را دارند.برای پاسخ دادن به این سؤ ال كه از سوی كارفرمایان و كارگران مطرح شده است ناگزیر از ذكر این مطلب هستیم كه در انعقاد قراردادهای كار و ایجاد رابطه كار بین كارگر و كارفرما معمولاً دو نكته اساسی باید موردتوجه قرار گیرد...

اولاً: اهداف كارفرما از سرمایه گذاری و ایجاد واحد اقتصادی و كمك به افزایش تولید و بهینه شدن وضع اقتصاد كشور.

ثانیاً: نگرش مثبت نسبت به طبقه كارگر كه به عنوان یكی از عوامل تولید به اهداف كارفرما جامه عمل پوشیده و با كار و كوشش خود همگام با كارفرما درجهت پیشرفت اقتصاد كشور گام برمی دارد.

متاسفانه باید اذعان كرد كه قانون كار مصوب سال ۱۳۶۹ باتوجه به شرایط و اوضاع و احوال دوران تهیه و تصویب آن به واقعیت نقش كارفرما و رعایت مصالح واحدهای تولیدی و درنتیجه پیشرفت اقتصاد كشور توجه لازم مبذول نداشته و در جای جای این قانون موادی پیش بینی شده است كه از یك سو مانع اعمال مدیریت از سوی كارفرما می شود و از سوی دیگر امكان تخطی از نظامات كارگاه و انجام وظایف و توجه به بهبود تولید را برای برخی از كارگران فراهم می آورد.در توجیه این مطلب خاطرنشان می سازد كه مطالعه و بررسی قوانین كار بیشتر كشورها اعم از كشورهای صنعتی یا درحال توسعه نشان می دهد كه كارفرما و كارگر می توانند هر زمان كه بخواهند تحت شرایط معینی قرارداد كار را فسخ كنند و به ویژه كارفرمایان درصورت وجود شرایط و موقعیت های خاص كه برای واحد تولیدی مضر تشخیص داده شود می توانند با رعایت اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج، در این زمینه اقدام كنند.

با وجود چنین شرایطی دیگر نیازی نیست كه قرارداد موقت كار منعقد و مرتباً تمدید یا تجدید شود. چنانكه در كشورهای مورد مطالعه، قرارداد كار موقت پس از یك یا دو بار تمدید، تبدیل به قرارداد دایم می شود. اما دربرابر چنین شرایطی كه در قوانین كار سابق كشور ما نیز پیش بینی شده بوده، بر پایه قانون كار مصوب سال ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام، موضوع امكان فسخ قرارداد كار از سوی كارگر تحت عناوین مختلف امكان پذیر است و برای كارفرمایان شرایطی پیش بینی شده كه دستیابی به آن بسیار مشكل به نظر می رسد. به این معنی كه در قانون كار، تنها در ماده ۲۷ امكان فسخ قرارداد از سوی كارفرما پیش بینی شده و به این منظور شرایطی به شرح زیر درنظر گرفته شده است:

۱- قصور در انجام وظایف محول از سوی كارگر.

۲- نقض آیین نامه های انضباطی كارگاه با وجود تذكرات كتبی.

۳- اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار.

۴- پرداخت حق سنوات علاوه مطالبات و حقوق معوقه.

۵- رای مراجع حل اختلاف.

درواقع این شرایط باید همگی جمع باشد. در این میان، اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار و رای مراجع حل اختلاف از جمله مواردی است كه فراهم شدن آن بسیار مشكل است و اغلب شوراهای اسلامی كار با چنین امری موافقت نمی كنند یا اینكه مراجع حل اختلاف رای به بازگشت به كار كارگر می دهند.بدیهی است چنین مقررات و روش های اجرایی، مشكلاتی را نیز برای مدیران به وجود می آورد.

زیرا درموارد خاصی مانند ركود اقتصادی و عدم امكان خرید ماشین آلات و مواد اولیه به سبب سیاست های پولی و مالی دولت و تعطیل قسمتی از واحد تولیدی كه لزوم كاهش نیروی انسانی را ایجاب می كند و از سوی دیگر در مواردی چون كم كاری ها قصور و تقصیر زمان وارده به كارفرما، كاهش تولید، برهم زدن نظم از سوی برخی از كارگران، ضرورتاً باید با توجه به مصالح واحد و نیز اقتصاد كشور چاره ای اندیشید. چرا كه مدیریت قادر به اعمال مدیریت نیست و به همین لحاظ برخی از كارگران با اطمینان خاطر از چنین شرایطی دست به اقداماتی می زنند كه معمولاً موجب آسیب دیدن روند عادی تولید و درنهایت مانع ادامه فعالیت واحد تولیدی می شود. دربرابر چنین شرایط حادی، بسیاری از سرمایه گذاران از تخصیص سرمایه به تولید و ایجاد واحد تولیدی خودداری می كنند و سرمایه خود را در راه دیگری به كار می اندازند. گروهی نیز درصدد رهایی از قید و بندهای مورداشاره از طریق انعقاد قراردادهای كار موقت برمی آیند .بخشنامه شماره ۳۵۷۲۲ مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ صادره از سوی اداره كل نظارت و تنظیم روابط كار مقرر می دارد:

درصورت تمدید مدت قراردادهای كار با مدت معین برای مدت معین دیگر قرارداد كار نامحدود و به عبارت دیگر مستمر نخواهد بود. این بخشنامه تا حدی توانسته است مشكلات كارفرمایان و مدیران را در این ارتباط برطرف سازد. مخالفان قراردادهای كار موقت، به ویژه تشكل های كارگری كشور معتقدند كه استفاده از قراردادهای كار موقت و امكان فسخ آن در پایان مدت، به امنیت شغلی كارگران لطمه وارد می سازد و مانع علاقه مندی و دلگرمی كارگران به كار می شود. ضمن این كه به لحاظ شرایط اقتصادی نیز برای خانواده های كارگران زیان بخش است. ازاین رو همواره خواهان تنظیم مقرراتی برای جلوگیری از این گونه قراردادها هستند. اما دربرابر چنین طرز تفكری باید گفت امنیت شغلی كارگر مسا له ای نیست كه بتوان از طریق قانون آن را تامین كرد. زیرا در این رابطه دوسویه كارگر و كارفرما هریك وظیفه ای به عهده دارد كه باید آن را انجام دهد و بدون تردید هرگاه كارگران، مسئولیت پذیری، وجدان كار، احترام به نظامات كارگاه، ابتكار ، نوآوری ، ارتقای سطح مهارت و كارآیی خود را رعایت كنند، امنیت شغلی خود را حفظ كرده اند. زیرا به تجربه ثابت شده است كه هیچ مدیری حاضر نیست كارگری را كه مسائل فوق را رعایت می كند و وجود او در پیشرفت امور واحد مؤ ثر است از دست بدهد.

باتوجه به موارد فوق كاملاً مشخص می شود كه استفاده از قرارداد كار موقت، عكس العملی است كه كارفرمایان دربرابر وجود مشكلات یادشده در قانون كار از آن استفاده می كنند. اكنون این سؤال مطرح می شود كه دربرابر شرایط ایجاد شده و اعتراض طرفین روابط كار چه باید كرد؟ در پاسخ به این پرسش می توان از یك سو به مقررات پیش از پیروزی انقلاب اسلامی و استقرار جمهوری اسلامی در كشور استناد كرد و از سوی دیگر به تغییر شرایط اقتصادی - اجتماعی موجود نسبت به شرایط دوران تصویب قانون كار و به ویژه الزامات پیشرفت های اقتصادی در برابر اقتصاد جهان، به ویژه جهانی شدن اقتصاد كشور توجه كرد و درعین حال مقررات موجود در دیگر كشورهای جهان را كه محدودیت های موجود در مقررات كار كشور ما را ندارند، درنظر گرفت. بر این اساس پیشنهاد می شود برای رفع اعتراضات دوطرف و فراهم آوردن زمینه لازم برای بهبود روند كار و تولید در واحدهای صنعتی از یك سو و نیز تامین عدالت اجتماعی در كشور از طریق بهبود شرایط كار و زندگی كارگران و خانواده آنها:

۱- مقررات ماده ۷ قانون كار و تبصره های آن و بخشنامه صادره از سوی اداره كل تنظیم روابط كار به نحوی اصلاح شود كه از ادامه تمدید یا تجدید قرارداد كار ممانعت به عمل آید و قرارداد كار موقت پس از دو بار تمدید یا تجدید تبدیل به قرارداد دایم شود.

۲ - در قراردادهای كار موقت استفاده از كلیه مزایا و امتیازات همانند كارگران دایمی، برای كارگران موقت نیز پیش بینی شود.

۳- ماده ۲۷ قانون كار به گونه ای اصلاح شود كه مانند ماده ۳۳ قانون كار مصوب سال ۱۳۳۷ یا پیش نویس لایحه كار مورخ ۱۳۶۲ و نیز قوانین كار دیگر كشورهای جهان، امكان فسخ قرارداد كار از دو سو یعنی كارگر و كارفرما تحت شرایطی چون اخطار قبلی و پرداخت خسارت اخراج فراهم شود وكارفرمایان و كارگران در شرایط پیش بینی شده در قانون بتوانند قرارداد كار دایم را فسخ كنند. بدیهی است كه فراهم آوردن شرایط مذكور می تواند در بهبود روابط كار بین كارگر و كارفرما تا ثیر بسزایی داشته باشد.

منبع : هفته نامه آتیه

منابع بیشتر

Images for ‫قرارداد کارگر و کارفرما‬‎

More images for قرارداد کارگر و کارفرماReport images